2023 Autors: Susan Creighton | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-05-24 11:14
Liekas, ka ik pēc pāris nedēļām mēs dzirdam par klientu, kurš tiek racializēts, iepērkoties pazīstamā veikalā vai milzīgu izpildvaras maiņu, ko izraisījis darbinieks, kurš pūš svilpi par uzņēmuma toksisko korporatīvo kultūru. Lai arī dažāda lieluma uzņēmumi pēdējās desmitgadēs ir guvuši ievērojamus panākumus, lai kļūtu iekļaujošāki un daudzveidīgāki, daudziem tā joprojām ir cīņa, lai pārvarētu aizspriedumus, kas ierobežo to, kā daži darbinieki redz tos, kuri atšķiras no sevis.
Viens no veidiem, kā radīt viesmīlīgākas darba vietas, kurās tiek ņemtas vērā atšķirības un tiek pausta balss cilvēkiem, kuri bieži ir nepietiekami pārstāvēti, ir uzņēmumu daudzveidības un iekļaušanas apmācības programmu ieviešana.
Apmācība par daudzveidību un iekļaušanu var pozitīvi novērst aizspriedumus un aizspriedumus organizācijās, uzskata Katerina Bezrukova, pētījuma līdzautore, kura pārbaudīja 40 gadu pētījumu par daudzveidības apmācību, un Bufalo Universitātes Menedžmenta skolas asociētā profesore.
Saskaņā ar jaunākajiem McKinsey & Company pētījumiem šie ieguvumi var radīt zināmu reālu finansiālu labumu arī uzņēmumiem. Saskaņā ar tā pētījumu organizācijām ar dažādu darbaspēku ir 35% lielāka peļņas norma nekā vidējai, nekā uzņēmumiem ar vienveidīgāku darbinieku bāzi.
"Labi izstrādāta [daudzveidības un iekļautības] apmācības programma var paaugstināt darbinieku morāli, palielināt klientu apmierinātību un virzīt panākumus biznesā, " sacīja Pamela Pujo, Affirmity dažādības ideju vadītāja, kas darbojas arī Lielās Dalasas konsultatīvajā padomē. Teksasas daudzveidības padome. "Ieguvums no [daudzveidības un iekļautības] apmācības programmas veicinās pastiprinātu sadarbību, uzlabotas starppersonu prasmes un ļaus nepietiekami pārstāvētām grupām justies vairāk novērtētām un ievērotām darba vietā."
Tomēr, lai sasniegtu šos veiksmīgos rezultātus, apmācība jāveic atbildīgi.
"Labākajā gadījumā tas var iesaistīt un noturēt sievietes un krāsainus cilvēkus darba vietā, bet sliktākajā gadījumā tas var atspējot un pastiprināt stereotipus, " teikts Bezrukova paziņojumā.
"Dažreiz apmācība par daudzveidību un iekļaušanu pastiprina atšķirības starp cilvēkiem, nevis sniedz nepieciešamo ieskatu un instrukcijas, kā efektīvi strādāt kopā, " piebilda Pujo.
Lai palīdzētu jums izvairīties no dažām no šīm kļūdām, šeit ir daži padomi, kā iegūt vislabāko no daudzveidības apmācības.
1. Attīstīt izpratni par daudzveidību un iekļaušanas apmācību
Dažādības un iekļaušanas apmācības programmas izveidošana jūsu organizācijai sākas ar skaidras, detalizētas definīcijas izstrādi programmai. Visaptveroša daudzveidības un iekļaušanas apmācības programma sniedz konkrētus veidus, kā iesaistīties cieņpilnā un pozitīvā mijiedarbībā darba vietā, vienlaikus samazinot diskrimināciju un aizspriedumus, kuru pamatā ir tādi faktori kā dzimums, etniskā piederība, rase, seksuālā orientācija, vecums, reliģija, fiziskās un garīgās spējas, kā arī sociālekonomiskais statuss.
Daudzveidības un iekļaušanas apmācības programmām jābūt vērstām uz visiem darbiniekiem, un tām jāatrisina virkne jautājumu, ieskaitot neapzinātu aizspriedumu, mikroagresijas un starpkultūru komunikāciju. Pārdomāta apmācība pārsniedz vienkāršu darbinieku mudināšanu paciest atšķirības, mācot darbiniekiem labi strādāt kopā, vienlaikus aptverot dažādas perspektīvas.
"Tai vajadzētu sasaistīt dažādību un iekļaušanu organizācijas redzējumā, misijā, vērtībās un mērķos, un pēc tam pāriet uz jautājumu, kā novērtēt visus dažādības aspektus ar kolēģiem, klientiem, klientiem un sabiedrību kopumā, " sacīja Stens Kimers, Kimer kompānijas Total Engagement Consulting prezidents.
"Atbilstoša un efektīva apmācība par daudzveidību un iekļaušanu var mazināt juridiskos riskus un pastiprināt apstiprinošu aizsardzību, atbalstīt notiekošos darbā pieņemšanas un saglabāšanas centienus un dot ieguldījumu produktīvākā darba vietā, " piebilda Velons Lathems, Džeksona Lūisa direktors un firmas Korporatīvās daudzveidības konsultēšanas priekšsēdētājs. Prakses grupa.
2. Laika gaitā pagarināt un uzturēt daudzveidības un iekļaušanas apmācību
Lai dažādības apmācība būtu pēc iespējas veiksmīgāka, tā ir jānoorganizē ilgāku laika periodu. Saskaņā ar Bezrukova pētījumu, dažādības apmācībai bija pozitīva ietekme uz darbinieku zināšanām, attieksmi un izturēšanos pret dažādām grupām, taču laika gaitā viņu attieksme regresēja līdz tādai, kāda tā bija pirms apmācības.
"Attieksme, ko šī apmācība mēģina mainīt, parasti ir spēcīga, emociju virzīta un saistīta ar mūsu personīgo identitāti, un mēs atradām maz pierādījumu tam, ka ilgtermiņa ietekme uz viņiem ir ilgtspējīga, " sacīja Bezrukova. "Tomēr, kad cilvēki tiek atgādināti par scenārijiem, uz kuriem apmācībās attiecas viņu kolēģi vai pat plašsaziņas līdzekļi, viņi spēj saglabāt vai paplašināt uzzināto informāciju."
Lai būtu visnoderīgākā, neobjektivitātes un daudzveidības apmācība nevar būt reizi gadā rīkots pasākums, kurā tiek pārbaudīta korporatīvā atbilstība.
"Apziņai par dažādību un koncentrēšanos visos aspektos ir jābūt uzņēmuma kultūras daļai. Lai apmācība būtu efektīva, vēstījums regulāri jāpastiprina, un vadītājiem ir jākontrolē savi darbinieki, kad viņi redz izturēšanos un attieksmi, kas ir pretrunā iekļaujošai videi, " sacīja Šaņa. Zaļais, organizācijas un korporatīvās kultūras treneris un žurnāla Culture Hacker autors (Wiley, 2017).
Tā vietā, lai plānotu vienreizējus seminārus vai ikgadēju apmācības dienu, izvērsiet programmu, pasākumu, svinību, mentoringa iespēju un citas pieredzes nepārtrauktas mācīšanās sēriju. Iegūstiet daudzveidību un iekļaušanu sava biznesa audumā, lai tā kļūtu par normu. Tādā veidā tas vairāk attiecas uz pozitīvas izturēšanās pastiprināšanu, nevis ikgadēju visu aizliegto noteikumu lekciju.
"Veiksmīgākie uzņēmumi seminārus neuzskata par vienreizēju pasākumu, bet gan par iespēju nostiprināt un balstīties uz lielākām kultūras saistībām." sacīja Jonathan Coffin, VOX Global vecākais viceprezidents un tās dažādības un iekļaušanas prakses grupas līdzvadītājs. "Programmai ir nozīme, taču svarīgs ir arī ziņojums un kurjers."
3. Pielāgojiet dažādības un iekļaušanas apmācību savam uzņēmumam
Apmācība par dažādību un iekļaušanu ir jāpielāgo organizācijai, kas to veic.
"Korporatīvās daudzveidības apmācības programmām jābūt balstītām uz izpratni par katras organizācijas unikālo daudzveidību un iekļaušanas mērķiem un izaicinājumiem, " sacīja Lathems.
Lai to paveiktu, uzņēmumi savā apmācības programmā nevar izmantot visiem piemērotu pieeju. Katram uzņēmumam ir nepieciešams laiks, lai paskatītos uz iekšu, jāveic dažas faktu vākšanas iniciatīvas, jāizvērtē pašreizējā uzņēmuma kultūra un jāidentificē visi neatrisinātie konflikti un problēmas, ar kurām darbinieki saskaras. Dažas informācijas vākšanas iespējas ir aptaujas, fokusa grupas un citi darbinieku auditi.
Latham iesaka piesaistīt kādu objektīvu, ārēju palīdzību, kas palīdzētu jums vākt un analizēt datus.
"Pirms efektīvu apmācību var izstrādāt un ieviest, uzņēmumam jāveic rūpīgs pašnovērtējums, " viņš sacīja. "Visnoderīgākos šādus novērtējumus veic ārējie eksperti, kas sniedz jaunu perspektīvu, objektivitāti un apņemšanos noteikt galvenās daudzveidības un iekļaušanas barjeras, neņemot vērā" svētas govis "vai" bet tas ir veids, kā mēs vienmēr to esam darījuši."
Kad esat izpētījis, analizējis datus un izstrādājis mērķus un uzdevumus, varat izveidot programmu sava uzņēmuma unikālajām vajadzībām, vēsturei un kultūrai. Programmas saturam vajadzētu izmantot datus un piemērus, kas raksturīgi jūsu organizācijai, sacīja Kofins.
"Daļa no izpratnes telpas radīšanas ir aizspriedumu ietekmes ievietošana kontekstā, kuru var saprast visi jūsu darbinieki, " viņš teica. "Piemēram, tā vietā, lai abstrakti runātu par aizspriedumiem vai mikroagresiju, varat izmantot datus vai fragmentus no paša darbinieku aptaujas, lai izmantotu reālās dzīves piemērus, ar kuriem darbinieki var attiekties. Ja šie jautājumi kļūst par viņu kolēģiem, par cilvēkiem viņiem rūp, ilgtermiņa ietekme būs daudz spēcīgāka."
4. Plānojiet integrētu pieeju
Bezrukova un viņas kolēģi atklāja, ka darbinieki labvēlīgāk reaģēja uz daudzveidības apmācību, kad tā izmantoja vairākas mācību metodes, ieskaitot lekcijas, diskusijas un vingrinājumus. Citiem vārdiem sakot, darba devējiem būtu jāmaina apmācības pasniegšanas veids, izmantojot jauktu vai hibrīdu pieeju.
Bezrukova sacīja, ka dažādības programmām ir vislielākā ietekme, ja tās tiek piegādātas kā daļa no saistītām iniciatīvām, piemēram, mentoringa vai tīkla grupām mazākumtautību speciālistiem.
"Kad organizācijas demonstrē apņemšanos ievērot daudzveidību, darbinieki ir vairāk motivēti uzzināt un izprast šos sociālos jautājumus un pielietot tos ikdienas mijiedarbībā, " viņa sacīja.
Jūs varat integrēt daudzveidības un iekļaušanas apmācību sesijās, kurās tiek diskutēts par uzņēmuma kultūru, darbinieku apmierinātību, noturēšanu, karjeras attīstību utt., Sacīja Džeremijs Grīnbergs, Avenue grupas dibinātājs. Turklāt tas jāiekļauj uzņēmuma kultūrā tādā veidā, lai tas kļūtu par jauno darbinieku iekāpšanas procesa daļu.
Ir daudz tradicionālu paņēmienu, kā sasniegt jūsu paredzēto auditoriju, piemēram, klātienē, izmantojot tīmekļa semināru vai video, kā arī mūsdienīgākas piegādes metodes, piemēram, gamification un mobilās mācības. Neatkarīgi no jūsu pieejas, mērķim vienmēr jābūt, cik vien iespējams, iesaistīt dalībniekus.
"Kvalitatīvs, interaktīvs saturs var palīdzēt darbiniekiem labāk izprast problēmas, " sacīja Pujo. "Nodarbībās jāiekļauj uz realitāti balstīti scenāriji un lomu spēles (ja tās tiek organizētas klātienē), lai dalībnieki labāk izprastu piedāvātās koncepcijas. Interaktīvie vingrinājumi arī palīdz noturēt dalībniekus apmācības laikā."
Vēl viena metode dažādības un iekļaušanas apmācības nodrošināšanai ir e-apmācība vai mikro mācīšanās kursi.
"Tie ir īsāki kursi, kurus var pasniegt visa gada garumā un kalpo kā pastiprinājums mācību garākai versijai, " sacīja Pujo.
5. Iekļaujiet visu līmeņu darbiniekus
Apmācībai nevajadzētu būt obligātai tikai zemāka līmeņa darbiniekiem. Visi darbinieki neatkarīgi no viņu statusa uzņēmumā var gūt labumu no sesijām.
"Tajā jāpiedalās visiem darbiniekiem, ieskaitot vecākos vadītājus, " sacīja Grīnbergs. "Darba vietu dažādība ir vājākā vadības līmenī. Visu rasu, dzimumu un seksuālās orientācijas vadītājiem jāpiedalās jebkurā apmācības programmā viņu labā un jādara skaidrs, ka organizācija ir apņēmības pilna."
Pat ja jūs esat sava uzņēmuma izpilddirektors, jums tāpat kā visiem citiem jāpiedalās dažādības apmācībā. Jūs ne tikai parādāt citiem, cik nopietni domājat par šo jautājumu, bet arī atzīstat, ka aizspriedumi ne vienmēr ir apzināta problēma un ikviens var sevi uzlabot ar apmācību.
"Mēs visi kaut kādā veidā esam neobjektīvi, tāpēc sāciet ar šo izpratni un tad lieciet cilvēkiem strādāt pie tā, kas ir viņu aizspriedumi - daži vienkārši, bet citi strīdīgāki, " sacīja Grīns. "Daudzveidības apmācības mērķis ir nevis vienoties ar citas personas perspektīvu vai orientāciju, [nevis] pieņemt to, ka mēs visi esam atšķirīgi, un šīm atšķirībām nevajadzētu liegt mums samazināt šīs personas spējas, iespējas vai būt daļai no komandas."
6. Nolīgt ekspertu
Lai darbiniekiem nodrošinātu kvalitatīvu un profesionālu apmācību, sazinieties ar ekspertu, kurš vadīs programmu.
"Grupas dalībnieka, piemēram, HRO vai CFO, norīkošana sesijas vadīšanai ir vilinoša, taču tā bieži nav labākā pieeja, " sacīja Grīnbergs. "Tā vietā piesaistiet kādu personu, kas ir neatkarīga, kurai ir pieredze šo īpašo sesiju vadīšanā, kura kalpo kā varas institūcija, kuras pamatā ir zināšanas, un nedod nekādu institucionālu" bagāžu ", jo [viņi] nav darbinieks."
Kā kļūt par dažādības treneri
Ja esat apņēmies veikt ieguldījumus iekšējā personā, lai īstenotu dažādības un iekļaušanas programmu, pārliecinieties, vai kandidātam ir zināšanu un prasmju kopums, kā arī aizraušanās un komforta līmenis, lai tiktu galā ar bieži sarežģīto dinamiku, kas rodas šie jautājumi.
"Lai kļūtu par daudzveidības treneri, indivīdam jāiegūst pieredze daudzkultūru un daudzveidīgās programmās, labi jāpārzina daudzveidības un iekļaušanas terminoloģija un definīcijas, kā arī jāapgūst dažādi mācību plāni un to pasniegšana, " sacīja Pujo.
Jūs vai jūsu potenciālais iekšējais treneris var arī meklēt mentoringa programmas, izmantojot asociācijas un sadarbības iespējas. Lai izveidotu savu instrumentu komplektu un palielinātu kompetenci, jums jāapsver profesionālās pilnvaru apmācības pabeigšana, lai nopelnītu dažādības sertifikātu. Ir dažādas daudzveidīgas profesionālās apmācības programmas, kā arī dažādi apzīmējumi, ar kuriem jūs varat nopelnīt, ieskaitot sertificētu dažādības treneri (CDT), sertificētu dažādības profesionāli (CDP) un sertificētu dažādības vadītāju (CDE).
Tomēr, kā uzsver Lathems, nav perfektu sertifikātu, kas kvalificētu cilvēku piedāvāt daudzveidības apmācību. Dažreiz tas attiecas uz prasmēm, kuras nav tik viegli izmērīt.
"Lai cilvēks būtu labs dažādības treneris, personai ir jābūt gan plašām, gan dziļām zināšanām par dažādības jautājumiem, ar kurām saskaras korporācijas, jābūt apņēmībai uzrunāt telpā esošos ziloņus un jābūt labam komunikatoram, " sacīja Lathems. "Turklāt efektīvam dažādības trenerim ir jāsniedz praktiski padomi, kurus apmācāmie var izmantot, lai uzlabotu dažādību un iekļaušanu savā darba vietā."
