2023 Autors: Susan Creighton | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-05-24 11:14
- Tā kā darbaspēks ir ļoti pieprasīts, uzņēmumiem ir jābūt personāla atlases stratēģijai, ja viņi vēlas piesaistīt labākos talantus.
- Jūsu zīmola veidošana var piesaistīt lielāku jaunu kandidātu skaitu. Stikla durvis ziņo, ka 84% darba meklētāju apgalvo, ka svarīga ir uzņēmuma reputācija.
- Dažādība darba vietā sākas ar iekļaušanu personāla atlases procesā. Veiciet praktiskas darbības, lai noņemtu nejaušu novirzi, piemēram, lasīšana tiek atsākta neredzīga vai izmantojot AI, lai pārskatītu lietojumprogrammas.
Uzņēmējdarbības rekrutēšana šodien nav tāda pati kā pirms dažiem gadiem. Tradicionālie personāla atlases rīki, ko kādreiz izmantoja, ieņem aizmugures vietu šajā pašreizējā kandidātu virzītajā tirgū.
Tā kā darba meklētājiem netrūkst kvalitatīvu iespēju, jums būs nepieciešama spēcīga personāla atlases stratēģija, lai izveidotu iesaistītu darbaspēku, kas jūsu biznesam radīs konkurences priekšrocības.
Stratēģiskajam rīcības plānam ir liela nozīme, lai pareizi izpildītu personāla vajadzības un vēlmes jūsu uzņēmumā, kas noved pie jauna biznesa izaugsmes. Lai atrastu un noturētu potenciālos kandidātus, jūsu uzņēmumam personāla atlases procesā ir jākoncentrējas uz vairākiem pārbaudītiem elementiem:
- Nomas stratēģijas izstrāde
- Darba devēja zīmola reklamēšana
- Pasīvo kandidātu piezemēšanās
- Integrējot dažādību un iekļaušanu
- Pretendentu uzskaites programmatūras priekšrocību izmantošana
XpertHR nodarbinātības likuma redaktore Zuraida Kurta uzskata, ka labas personāla atlases stratēģijas palīdz nodrošināt ne tikai darbinieku morāli un vispārējo laimi, bet arī saglabāšanu. Viņa sacīja, ka, iesaistot darbiniekus, uzņēmumi var izvairīties no biežiem personāla atlases procesiem.
Redaktora piezīme: Vai meklējat informāciju par fona pārbaudes pakalpojumiem? Aizpildiet zemāk esošo anketu, lai mūsu pārdevēju partneri sazinātos ar jums, lai uzzinātu par jūsu vajadzībām
pircēja zonas logrīks
1. Izveidojiet spēcīgu personāla atlases stratēģiju
Kurts iesaka uzņēmumiem, kas vēlas izveidot labu izaugsmes personāla atlases stratēģiju, ievērot šos padomus.
- Analizēt. Rūpīgi apskatiet savas biznesa vajadzības, kā arī mērķus un uzdevumus.
- Identificēt. Ziniet savus personāla paplašināšanas vai samazināšanas ilgtermiņa plānus, kritiskās lomas biznesā un visas nepilnības, kas jānovērš. Esiet piesardzīgs, ņemot vērā personāla prasību sezonālās svārstības.
- Noteikt. Izdomājiet labāko personāla atlases metodi savam biznesam. Piemēram, pieaug darba meklēšana sociālajos plašsaziņas līdzekļos, tāpēc jūs varētu izmantot šo metodi, lai atlasītu kandidātus ar noteiktām prasmēm.
- Droši. Nodrošiniet konkurētspējīgu algu un personīgās izaugsmes iespējas savā biznesā. Saskaņā ar Citācijas aptauju 13% darba devēju sacīja, ka vissvarīgākais faktors darbinieku noturēšanā ir alga.
- Izveidot. Izvēlieties un ieviesiet rezultātu mērīšanas metodi un pārbaudiet, vai jūsu stratēģija darbojas. Izveidojiet apmācību budžetu, lai attīstītu un uzlabotu darbinieku prasmes un zināšanas.
Zinot to, kas nav jādara, veidojot personāla atlases stratēģiju, ir gandrīz tikpat svarīgi kā zināt, ko darīt. Tā kā uzņēmuma īpašnieks meklē jaunus darbiniekus, jums nevajadzētu būt neskaidram par to, kas nepieciešams darbam. Kērtiss teica, ka viņš uzrakstīs detalizētu darba aprakstu, kurā būs skaidrība par nepieciešamajām prasmēm un pieredzi, kā arī ar darbu saistītais, ieskaitot darba stundas un pienākumus.
"Centieties izvairīties no darbā pieņemšanas pēc zarnu instinkta, " sacīja Kurts. "Jābūt strukturētam darbā pieņemšanas procesam ar efektīvu intervijas procesu. Pārbaudiet kvalifikāciju, izmantojot intervijas procesu, un pabeidziet iepriekšējās darbības pārbaudes, piemēram, atsauces."
2. Veiciniet sava zīmola vienotu tēlu
Jūsu darba devēja zīmolam jāatspoguļo jūsu biznesa identitāte, personība un darba kultūra. Tas palīdz kandidātiem saprast, kāpēc viņiem vajadzētu izvēlēties jūs par konkurentu, un tas rada pozitīvu lojalitātes sajūtu biznesam.
Džastins Terhs, Terch & Associates Consulting vecākais cilvēkresursu konsultants un vadošais partneris, saka, ka darba devēja zīmola veidošana ietver pārliecinoša stāsta stāstīšanu, kas potenciālajiem darba kandidātiem sniedz mentālu redzējumu par viņu veiksmīgu darbu amatā, kuru jūs nolīgāt.
"Labākie darba devēju zīmoli rada šo redzējumu pat tad, ja nav tūlītēju pozīciju atklāšanas, " sacīja Terhs. "Efektīvs darba devēja zīmols var ievērojami palielināt organizācijas pretendentu pūla kvalitāti un kvantitāti."
Jums vajadzētu aktīvi pārvaldīt savus sociālo mediju profilus, lai potenciālie kandidāti varētu iegūt papildu informāciju par jūsu biznesu. Tādas platformas kā Patiešām, Monster un LinkedIn palīdz savienot kandidātu un biznesu, izraisot vērtīgu lietotāju iesaisti. Saskaņā ar ASV 2018. gada vietņu apsekojumu par Glassdoor, 83% darba meklētāju, visticamāk, izpētīs uzņēmumu pārskatus un vērtējumus, izlemjot, kur pieteikties. Turklāt 84% darba meklētāju apgalvo, ka svarīga ir uzņēmuma reputācija kā darba devējam.
Pastāvīga sava darba devēja zīmola veidošana, nodrošinot pozitīvu kandidātu pieredzi, var palielināt iespēju, ka kvalitatīvi kandidāti piesakās jūsu biznesam un tiek pilnībā ieguldīti jūsu biznesa būtībā.
Mettl HR vadītājs Gargi Rajans sacīja, ka šodien biznesam ir svarīgi nodrošināt izcilu kandidātu pieredzi un būt precīzam un komunikablam visā personāla atlases procesā.
"Nepārtraukti attīstot darba devēja zīmolu, sniedzot cilvēkiem lielisku kandidātu pieredzi neatkarīgi no tā, vai viņi tiek galīgi izvēlēti, vai viņi ir precīzi un savlaicīgi reaģē uz zvaniem un e-pastiem, kā arī rada pietiekamu satraukumu par jaunu iespēju. Iekšējās ziņas par organizācijas kultūru vai to, kā jūs gatavojaties viņu iestāšanās datumam, un tā tālāk var patiešām likt kandidātam justies svarīgam un novērtētam, "viņa sacīja.
Rajans uzskata, ka darba devējs atbalsta konkursu, kad darba kandidāti interesējas par tā zīmolu un izpēta karjeras lapas savā vietnē. "Viņiem ir jāiegūst informācija par lomu, kas nepieciešama, lai radītu pietiekamu satraukumu un cerības pievienoties jūsu zīmolam - un viņiem ir jājūtas, ka viņi vēlas būt jūsu zīmola daļa, lai gūtu panākumus karjerā un izaugsmi nākotnē, " viņa sacīja pievienots.
3. Pieņemiet darbā pasīvos kandidātus
Pasīvie kandidāti ir profesionāļi, kuri aktīvi nemeklē jaunu darbu un parasti ir apmierināti ar pašreizējo stāvokli. Tomēr daži no šiem kandidātiem varētu virzīties uz karjeru, ja iespējas būtu labākas nekā tās, kas viņiem šobrīd ir.
Pēc Rajana teiktā, ir divi vērtīgi veidi, kā bizness var pieņemt darbā pasīvus kandidātus:
- Cieši novērojiet pasīvos darbiniekus. Labākie darbinieki parasti ilgu laiku nav darbā. Sagatavojiet pasīvo kandidātu uzraudzības sarakstu tiem laikiem, kad jums varētu nākties pie viņiem vērsties. Pasīvu kandidātu klātbūtne ļauj jums aizpildīt visus nepieciešamos amatus, it īpaši, ja jums ir nepieciešams ātri pieņemt darbā.
- Izmantojiet efektīvu pārliecināšanas stratēģiju. Ņemot vērā pašreizējo talantu krīzi, ir svarīgi zināt, izprast un izstrādāt pārliecināšanas stratēģiju. Tas nav īstermiņa mērķis; tā ir pārdomāta, ilgtermiņa un adaptīva stratēģija, lai jūsu pašreizējos piedāvājumus atšķirtu no citiem - ne tikai naudas kompensācijas izteiksmē, bet arī plašā plānošanā un ieguldījumos lomu, izaicinājumu, politikas, perks, zīmola veidošanā, meritokrātija, izaugsmes iespējas un darba profils.
Pasīvie kandidāti saglabā savas iespējas. Lai arī viņi, iespējams, aktīvi nemeklē darbu, viņi iesaistīsies daudz augstāk, ja vervētājs prezentēs zīmolu vai biznesu, kas atspoguļo viņu vērtības.
4. Izstrādāt daudzveidīgu darba vietu
Daudzveidība un iekļaušana jūsu biznesā palīdzēs jūsu komandai atspoguļot, kā izskatās reālā pasaule ārpusē - dažādu vecumu, formu, izmēru, dzimumu, reliģiju, pieredzi un pieredzi. Pirmais solis ir attēlot, kā jūsu bizness iekļauj iekļautību, nodrošinot, ka daudzveidība ir kas vairāk nekā mērķis - tā ir realitāte.
Sue Andrews, KIS Finance personāla un biznesa konsultants, uzskata, ka jums jādemonstrē jūsu uzņēmuma veiktie pasākumi, lai nodrošinātu, ka jūsu darbaspēks atspoguļo apkārtējo sabiedrību.
"Ir jāveic praktiski pasākumi, piemēram, darba sludinājumu un amata aprakstu pārskatīšana, lai nodrošinātu, ka izmantotā valoda ir iekļaujoša un nejauši neattur noteiktas pretendentu grupas, " viņa sacīja. "Piemēram, pārāk“vīrišķīgas”valodas un terminu lietošana var atbaidīt kandidātes no sievietes. Jums arī jānovirza plaši un iekļaujoši pretendentu avoti.”
Lai sasniegtu dažādības mērķus, uzņēmumiem ir svarīgi izvairīties no nejaušas novirzes personāla atlases procesā. Endrjū iesaka izmantot tādus procesus kā neredzīgie atsākšanas rādījumi, kur personīgā informācija tiek noņemta atlases nolūkos. "Tāpat AI izmantošana pieteikumu pārskatīšanai, izmantojot lietojumprogrammu izsekošanas sistēmu, var palīdzēt novērst cilvēku aizspriedumu risku personāla atlases procesā." [Lasīt saistīto rakstu: Vai mākslīgais intelekts var atrisināt jūsu aizspriedumu problēmu?]
Uzņēmumiem jāizlemj, kāda ir viņu ideja par daudzveidīgu un iekļaujošu darbaspēku. Tas jums ļaus izmērīt panākumus.
Neskatoties uz pieaugošo uzmanību daudzveidībai, daudziem uzņēmumiem joprojām ir jāiegulda pamatpasākumos, kuriem piekrīt vairums cilvēktiesību pārstāvju, piemēram, pretdiskriminācijas politikā, oficiālajās apmācībās, lai mazinātu aizspriedumus, un aizspriedumu novēršanā no reklāmas lēmumiem.
Bostonas konsultāciju grupas 2018. gada pētījumā tika ziņots, ka lielākā daļa uzņēmumu ir ieguldījuši daudzveidības programmās, bet dažādu grupu darbinieki negūst labumu no šiem centieniem. Konkrēti, 96% līdz 98% aptaujāto sacīja, ka viņu uzņēmumam ir ieviesta dažādības programma, savukārt 21% līdz 28% norāda, ka viņi personīgi ir guvuši labumu no dažādības programmas.
5. Izmantojiet pretendentu izsekošanas sistēmu
Pretendentu izsekošanas programmatūra (ATS) palīdz analizēt kandidātus un meklē jebkādas nepilnības nomas procesā. Tas filtrē kandidātus pēc darbā pieņemšanas vajadzībām un atvieglo vervētāju un pieņemšanas vadītāju uzmanību pretendenta sniegumam. Programmatūra nevar pieņemt gudrus lēmumus par to, ko īrēt, taču tā vienkāršo atbilstošos atslēgvārdus atsākumā, kandidātus pielāgojot jūsu biznesa vajadzībām un vēlmēm.
"Tie ļauj daudzos atsākumus apkopot, novērtēt un uzglabāt laika ziņā efektīvā veidā, ietaupot vadītāju nomu stundu laikā ar manuālu sijāšanu, " Andrews sacīja par ATS programmām. "Viņi arī ļauj jums izveidot atsākšanu datu bāzi, kuru varat izmantot nākotnē, ja rodas tāda nepieciešamība."
Izmantojot automātisko klasifikāciju, jūs varat salīdzināt atsākšanu ar darba aprakstu. Pēc tam programmatūra pārsūta atsākšanu ar visaugstākajām atbilstībām uz nākamo posmu.
"Šāda veida funkcijas piesaista tas, ka vervētāji pēc tam var koncentrēties uz tām lietojumprogrammām, kuras labi atbilst lomai, jo tā izsvītro spekulatīvas un nepiemērotas programmas, " sacīja Endrjū.
ATS ir spēcīgs risinājums, lai koordinētu kandidātu sarakstu un nodrošinātu, ka kvalitātes kandidāti nezaudē jaukšanās.
Spēcīga biznesa personāla atlases stratēģija prasa daudz laika un uzmanības detaļām. Top talanti vēlas strādāt uzņēmumos ar vislabāko reputāciju. Preču zīme un misija, kuru jūs izvirzījāt pasaulei, noteiks, kāda veida talantus un personības jūs izmantojat.
Varat ātrāk meklēt šo izcilāko talantu, izmantojot pretendentu izsekošanas programmatūru un sociālos saziņas līdzekļus, taču ar programmatūru nekad nekas netiek garantēts. Kandidāta pieredze ir kritisks faktors visā personāla atlases procesā - ja kandidāts jums patīk, viņš piesakās un, iespējams, pieņems darbu. Cieša savu kandidātu ilgstoša iesaistīšana ir būtiska, lai izveidotu visaugstāko personāla atlases pieredzi.
