Kad Ir Laiks Nolīgt HR Cilvēku?

2023 Autors: Susan Creighton | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-11-26 12:34

Darbinieku vadīšana un navigācija ar labirintu noteikumiem, kas saistīti ar uzdevumu, ir laikietilpīga un sarežģīta. Jaunu darbinieku pieņemšana darbā, algas pārvaldīšana, sūdzību izskatīšana un likumdošanas ievērošanas nodrošināšana ir visas svarīgākās cilvēkresursu lomas, un katra no šiem uzdevumiem līdzsvarot ir izaicinājums. Kas jādara uzņēmuma īpašniekam, kad viņi jau koncentrējas uz biznesa izaugsmi un ikdienas darbību?

Jauniem vai ļoti maziem uzņēmumiem vienmēr ir iespēja to izdarīt pats vai uzticēt cilvēkresursus trešās puses uzņēmumam. Tomēr kurā brīdī cilvēkresursiem ir nepieciešams pieņemt darbā pilnas slodzes personāla locekli?

Cilvēkresursu nozīme

Tipiski uzdevumi, ko veic cilvēkresursu speciālists, ietver personāla atlases un pieņemšanas procesu vadību, personāla apmācību, pastāvīgu informēšanu par darba likumu ievērošanu un darba vietas efektīvas darbības nodrošināšanu. Personāla atlases speciālisti parasti nodarbojas arī ar darbinieku atalgojumu un pabalstiem, kā arī darba apstākļiem. Protams, viņi izskata arī darbinieku sūdzības vai disciplināras situācijas.

Galvenā tēma, kas savieno katru no šiem uzdevumiem, ir tāda, ka HR speciālists būtībā ir saikne starp darba devēju un darbinieku, kā arī starpnieks, kurš novērš vai atrisina darba vietas jautājumus.

Redaktora piezīme: Vai neesat gatavs speciālai personāla grupai? Varbūt vēlaties, lai jums palīdz profesionāla darba devēju organizācija (PEO). PEO sniedz cilvēkresursus, pabalstus un algas pakalpojumus mazajiem uzņēmumiem. Iepazīstieties ar mūsu labākajām izvēlēm un izmantojiet zemāk esošo anketu, lai PEO pārdevēji sazinātos ar jums ar jums nepieciešamo informāciju

pircēja zonas logrīks

"Kā biznesa īpašniekam ir patiešām grūti sevi iepludināt darbinieku kurpēs, " sacīja Stīvs Kurniavana, satura speciālists un Nine Peaks Media izaugsmes stratēģis. "Mēs galvenokārt domājam par to, kā attīstīt biznesu - palielināt ienākumus [un] uzvarēt tirgus - kamēr darbinieki domā par viņu paaugstināšanu amatā, par savām personīgajām cīņām. Personāla vadītāji, no otras puses, domās kā darbinieks un varēs labāk attiecas uz darbinieku pieprasījumiem un vajadzībām."

Ir skaidrs, kādas priekšrocības personāla vadītājs piedāvā mazajam biznesam, bet kurā biznesa dzīves cikla brīdī uzņēmējs varētu attaisnot personāla vadītāja piesaistīšanas papildu izmaksas?

Zinot īsto laiku nolīgt cilvēkresursu vadītāju

Nav skaidras atbildes par to, kad uzņēmumam vajadzētu pieņemt darbā personāla vadītāju. Logs var mainīties atkarībā no uzņēmuma nozares, izaugsmes līmeņa, stratēģiskās plānošanas un darba slodzes. Tomēr daži rādītāji var palīdzēt uzņēmuma īpašniekam izlemt, kad varētu būt īstais laiks atnest speciālu personāla speciālistu.

Kad biznesa lomas sāk kļūt specializētas

Viena domas skola liek domāt, ka vispārēja jūsu uzņēmuma organizācija ir rādītājs tam, kad jums ir nepieciešams īpašs personāla vadītājs. Uzņēmumiem augot, viņu personāls bieži pāriet no vispārējiem darbiniekiem, kuri koncentrējas uz visiem nepieciešamajiem uzdevumiem, uz specializētākām lomām un galu galā šauri koncentrētām nodaļām. Tajā brīdī ir jēga attīstīt arī personāla departamentu.

"Kad bizness ir mazs, ir normāli, ka visi visu laiku atrodas" visu roku uz klāja "režīmā, " sacīja Jordānija Brannona, koalīcijas tehnoloģiju prezidents un COO prezidents. "Tomēr jebkuram veiksmīgam biznesam ir kāds punkts, kas jāsasniedz, kad vairs neesat tik daudz naudas un darbaspēka, ka nevarat atļauties saviem darbiniekiem specializēties viņu nodaļās. Šajā brīdī ir pienācis laiks nolīgt cilvēkresursu persona."

Kad bizness pieaug līdz noteiktam darbinieku skaitam

Uzņēmēju īpašnieki varētu arī novērtēt viņu vajadzību pēc HR vadītāja pēc darbinieku skaita, neatkarīgi no tā, vai tie ir 50 pilnas slodzes darbinieki vai 100. Tomēr specializācija joprojām ir īstā diferenciācija, saka Doug Coffey, HR eksperts un mācību pasniedzējs. Rutgers Menedžmenta un darba attiecību skola.

"Personāla vadītāja klātbūtne, iespējams, būs nepieciešama, kad uzņēmums vērsīsies pie 100 vai vairāk darbiniekiem, taču brīdinājuma zīme ir tad, kad bizness sāk specializēties tādās funkcijās kā IT, pārdošana un operācijas, " sacīja Kofijs. "Ja jums šajās jomās ir nepieciešams īpašs vadītājs, jums, iespējams, vajadzīgas arī cilvēkresursu vadītāja speciālās zināšanas."

Ja koncentrēšanās uz ieņēmumiem, kas saistīti ar cilvēkresursu uzdevumiem, varētu palielināt rezultātu

Vēl viena metode, lai noteiktu, vai jūs varētu gūt labumu no pilna laika personāla speciālista, ir izsekot savam cilvēkresursu uzdevumiem pavadītajam laikam un pajautāt sev: "Vai mans laiks būtu lietderīgāks biznesa audzēšanai?" Tiklīdz cilvēkresursu uzdevumi prasa pārāk lielu uzņēmējdarbības īpašnieka uzmanību, tas varētu būt signāls, ka ir pienācis laiks piesaistīt komandā īpašu personāla vadītāju. Ja īpašnieka centieni palielināt ieņēmumus varētu segt jaunas algas izmaksas, pēc tam dažas, tad izvēle ir skaidra.

"Uzņēmumu īpašniekiem vajadzētu izsekot tam laikam, ko viņi pavada ar darbiniekiem saistītiem jautājumiem, " sacīja Šarona DeLaja, GO-HR īpašniece un prezidente. "Viņiem pēc tam būtu jāapsver, kāda ietekme uz ieņēmumu pieaugumu būtu, ja viņi šo laiku pavadītu ieņēmumu pieauguma vietā. Ja ieņēmumu pieauguma aktivitātes daudz pārsniegtu - vai drīz pārsniegtu - personāla resursu izmaksas, neatkarīgi no tā, vai tas ir ārpakalpojums vai īrēts, tad tas ir laiks apskatīt HR risinājumus."

Riski, kas saistīti ar darbību bez cilvēkresursu speciālista

Uzņēmējdarbības īpašniekiem varētu šķist, ka viņi paši to var izdarīt, un varbūt arī viņi, bet, ja nenodarbina personāla vadītāju, tas rada riskus, kas var izvērsties par nopietnām sekām gan organizatoriski, gan juridiski. Pirms pieņemat lēmumu nenoalgot personāla vadītāju, ņemot vērā jūsu biznesa mērogu, jums jāapzinās iespējamās problēmas, ar kurām jūs saskaraties ar savu biznesu.

"Cilvēkresursu vadītājs palīdz izveidot taisnīgumu un konsekvenci visā organizācijā, " sacīja Kofijs. "Darbinieki zina, ko sagaidīt no politikas izstrādes darbā pieņemšanā, darba izpildes vadībā, atlīdzības piešķiršanā [un] atvaļinājumu politikā. Nealgojot personāla vadītājus, uzņēmumi var palielināt darbinieku mainību, kas ir viena no augstākajām ar personālu saistītajām izmaksām. Tas notiek, ja neapmierināti darbinieki aiziet nekonsekventas, laikietilpīgas, negodīgas politikas dēļ."

Papildus sajukuma vai neapmierinātības radīšanai darbiniekiem ir arī nopietnas sekas nesaimnieciski funkcionējošai loģistikai, kad runa ir par ar personālu saistītiem uzdevumiem. Ja uzņēmuma īpašnieku apņemas vadīt biznesu un vadīt personālu, viņi drīz varētu nonākt pie ierakstu uzskaites murga.

"Kad bizness nenodarbina personāla vadītāju, lietas tiks palaistas garām, " sacīja Brannons. "Svarīgi dokumenti, pabeigti fotoattēlu izlaidumi, kas var izraisīt tiesas procesu, novecojušu dokumentu atjaunināšana, nepareizu veidlapu optimizēšana un darbinieku nodokļu informācijas atjaunināšana ir visi svarīgi punkti, kurus uzņēmuma īpašnieks varētu palaist garām, vadot savu personāla nodaļu.."

Šīs dokumentācijas problēmas var ātri radīt juridiskas problēmas, potenciāli izraisot naudas sodus vai tiesas prāvas. Kaut arī novēloti papīri sākotnēji varētu nelikties par lieliem draudiem, tas var būt slidens slīpums, kas labākajā gadījumā rada daudz papildu darba, bet sliktākajā gadījumā - juridiska katastrofa.