Kāpēc Darbinieku Atzīšanas Programmām Ir Slikta Produktivitāte

2023 Autors: Susan Creighton | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-07-30 19:07

Jūs vēlaties motivēt savus darbiniekus, tāpēc jūs izveidojat mēneša darbinieka programmu. Tas izklausās pietiekami saprātīgi; atzīstot labu darbu, jūs stimulējat visus mēģināt vairāk, vai ne?

Diemžēl tas varētu nebūt.

Pētījumi par darbinieku atzīšanas programmām, pat tām, kas ir tikai simboliskas, liecina, ka spēlē vairāk sarežģītības, un šīs programmas varētu negatīvi ietekmēt produktivitāti un morāli.

Kaut arī darbinieki, kuri iepriekš nebija motivēti, varētu censties grūtāk, ieviešot jaunu potenciālu atalgojumu, citi darbinieki, kuri vienmēr ir bijuši motivēti, var zaudēt sirdi, liecina pētījums, kas nesen pieņemts publicēšanai žurnālā Organization Science.

"Vispārzināms ir fakts, ka nemonetāras balvas var smalki motivēt cilvēkus tādā veidā, kas būtiski atšķiras no finansiālā atalgojuma programmām, piemēram, palielinot organizācijas lojalitāti, veicinot draudzīgu konkurenci vai paaugstinot darbinieku pašnovērtējumu, " sacīja Timotijs Gublers, viens no pētījuma autori un Kalifornijas Universitātes Riversaidas Biznesa administrācijas skolas docente.

Galvenais darbinieku atzīšanas programmu īstenošanas trūkums ir tas, kā tās ietekmē izpratni par taisnīgumu un vienlīdzību darba vietā. Darbinieki, kuri vienmēr ir parādījušies laikā un ir smagi strādājuši, bieži jūtas atsvešināti no tā, ka viņu iepriekš neatbalstītā izturēšanās tagad tiek atzīta no jauna motivētiem darbiniekiem. Turklāt darbiniekiem, kurus sākotnēji motivēja īstenot atzīšanas programmas, ir tendence atgriezties pie vecajiem ieradumiem, tiklīdz beidzas viņu tiesības uz atlīdzību.

Pētījumam pētnieki pārbaudīja lauka datus no apmeklējumu apbalvošanas programmas, ko izmanto vienā no piecām rūpnieciskās veļas rūpnīcām. Programma atzina visus darbiniekus, kuri ieradās darbā laikā, un katru mēnesi nebija neviena neizmantota prombūtne, un viena persona izlases veidā izlozes kārtībā saņēma 75 USD dāvanu karti. [Skatīt saistīto stāstu: Pusdienas tiek pasniegtas! Maltītes darba vietā uzlabo produktivitāti.]

Pētnieki analizēja datus par visiem pieciem augiem gan pirms, gan pēc balvas pasniegšanas, izpētot balvas ietekmi uz individuālo sniegumu un augu produktivitāti. Viņi atklāja, ka, lai gan atalgojuma motivēti darbinieki sākotnēji pozitīvi reaģēja uz apbalvojumu, samazinot viņu nobīdi, viņi atgriezās pie vecās izturēšanās, parādot novēlotu un trūkstošu darbu, kad katru mēnesi zaudēja tiesības uz apbalvojumu.

Pētījuma autori sacīja, ka balvas mazināja motivāciju un produktivitāti iekšēji motivētiem darbiniekiem, kuri jau laicīgi ieradās darbā un nepalaida darbu pirms programmas sākuma. Viņi atklāja, ka šie darbinieki sāka parādīties novēloti un vairāk nebija klāt, kā rezultātā viņu darba izpildes efektivitāte samazinājās par 8 procentiem.

Kopumā balvu piešķiršanas programma ražotnei maksāja 1, 4 procentus no tās ikdienas produktivitātes, galvenokārt tāpēc, ka produktivitāte ir zudusi iekšēji motivētiem darbiniekiem.

"Apzinīgi, iekšēji motivēti darbinieki, kuri uzstājās labi pirms apbalvošanas programmas ieviešanas, uzskatīja, ka programma ir netaisnīga, jo tas izjauc līdzsvaru starp to, kas organizācijā tika uzskatīts par taisnīgu vai taisnīgu, " sacīja Gublers. "Tātad viņu sniegums cieta - ne tikai ņemot vērā viņu apmeklētību, bet arī motivācijas pārplūdi, kas ietekmēja citas viņu darba jomas, ieskaitot produktivitāti."

Pētījuma autori saka, ka pētījums parāda, ka organizācijām ir jāsaprot, ka, kaut arī dažas balvu piešķiršanas programmas var šķist nekaitīgas vai pat ļoti izdevīgas, tās var izraisīt tādas pašas problēmas kā naudas prēmija.

"Darbinieki novērtē godīgumu darbavietā, un viņiem rūp, kā viņi tiek uztverti attiecībā pret citiem organizācijas darbiniekiem, " sacīja Gublers. "Lai uzņēmumi būtu efektīvi, tiem, kas piedāvā balvu piešķiršanas programmas, ir jāapsver ne tikai grupa, uz kuru tie mērķē, piemēram, tie, kuru darbība kavējas, bet arī tie, kas jau rīkojas pareizi, jo pastāv iespēja demotivēt dažus no viņu labākie darbinieki."

Pētījumu līdzautori bija Ians Larkins, Losandželosas Kalifornijas universitātes docents, un Sentluisas Vašingtonas universitātes asociētais profesors Lamārs Pierce.