Ko Iekļaut Darbinieka Beztermiņa Politikā

2023 Autors: Susan Creighton | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-11-26 12:34

Vai jums ir kāds darbinieks, kurš pastāvīgi zvana “slims” vai pārmērīgi daudz laika pavada? Kaut arī daudzu darbinieku prombūtne ir likumīga, atkārtota neplānota prombūtne patiešām var izjaukt biznesu - it īpaši, ja darbinieks izmanto apmaksātu atvaļinājumu.

Jūsu pirmais instinkts varētu būt disciplinēt darbinieku, apsūdzēt viņu par priekšrocību izmantošanu vai pat draudēt viņu atlaist. Bet, ja viņu darba trūkuma iemesls tiek kvalificēts kā juridiski aizsargāta prombūtne, jūs varat nolaisties karstā ūdenī.

Tricia Meyer, Meijera likuma dibinātāja un vadošā advokāte, atzīmēja, ka darba devējiem ir svarīgi izprast federālos vai štatu likumus attiecībā uz darbinieku atvaļinājumiem, lai viņi neveidotu nelegālu politiku vai neizvirzītu negodīgas prasības pret darbiniekiem. Lūk, kas jums jāzina, lai izveidotu pārdomātu brīvā laika pavadīšanas politiku un rīkotos ar darbinieku prombūtni.

Redaktora piezīme: Vai meklējat informāciju par laika un apmeklējumu sistēmām? Izmantojiet zemāk esošo anketu, un mūsu pārdevēju partneri sazināsies ar jums, lai sniegtu jums nepieciešamo informāciju:

pircēja zonas logrīks

Ko iekļaut savā politikā

Neatkarīgi no tā, vai jūs rakstāt savu pirmo pārtraukšanas politiku vai atjaunināt esošo, mūsu avoti ieteica iekļaut dažas galvenās lietas.

Darbinieku darba laiks: definējiet paredzamo darba laiku un nedēļā nostrādāto stundu skaitu, kā arī laika ieslēgšanas / izslēgšanas procedūru, lai pārliecinātos, vai darbinieki atbilst šīm prasībām.

Pieejamie apmaksātie un neapmaksātie atvaļinājumi: Papildus parastajam apmaksātajam atvaļinājumam (ieskaitot slimības dienas, personīgās dienas un atvaļinājuma dienas), uzskaitiet apmaksātās (vai neapmaksātās) brīvdienas, atvaļinājumu periodus (piemēram, apbedīšanas vai žūrijas pienākumus) un federāli aizsargātas prombūtnes, piemēram, Ģimenes un medicīnisko atvaļinājumu likums (FMLA) un invaliditātes atvaļinājums.

"Uzrakstiet skaidru aprakstu par to, kāds apmaksāts un neapmaksāts atvaļinājums ir pieejams darbiniekiem, ieskaitot to, kad un kā viņi var saņemt atvaļinājumu, un cik lielu atvaļinājumu viņi uzkrāj katru nedēļu, samaksas periodu, mēnesi vai gadu, " sacīja Jaime Lizotte, ComplyRight HR risinājumu vadītāja..

Zvanīšanas procedūra: kāda ir procedūra, lai izsauktu slimnieku vai paziņotu uzņēmumam, kad darbinieks neieradīsies? Vai kāds būtu jāinformē, ja darbinieks kavējas? Vai darbinieki ir atbildīgi par aizvietotāja atrašanu neplānotā atvaļinājuma laikā?

"Noteikti izskaidrojiet atvaļinājuma pieprasīšanas politiku, ieskaitot visus atvaļinājumu pieprasījuma termiņus un aptumšošanas periodus, " Business News Daily pastāstīja Lizotte.

Jūsu politika būtu jādalās visiem darbiniekiem, uzraugiem un vadītājiem. Turklāt vadītāji jāapmāca, kā to taisnīgi piemērot, norāda HRhero.

Pārkāpumu sekas: Jūsu politikas pēdējā daļā ir precīzi jānorāda sekas, ja darbinieks neievēro šo politiku.

"Pierakstiet pasākumus, kas tiks veikti par dažādiem pārkāpumiem, lai aizsargātu jūsu biznesu no apsūdzībām par favorītismu vai diskrimināciju, " sacīja Lizotte.

Uzturēšanās likumīgi

Jums kā darba devējam ir juridisks pienākums taisnīgi izturēties pret darbiniekiem attiecībā uz atvaļinājumu politiku. Pētniecības federālie likumi, piemēram, FMLA, Likums par amerikāņu invalīdiem (ADA), Vienoto pakalpojumu nodarbinātības un bezdarba tiesību likums (USERRA) un 1964. gada Likums par civiltiesībām, VII sadaļa. Jums arī jāiepazīstas ar savas valsts darbinieku kompensācijas likumiem., saskaņā ar HRhero.

"Jums jāpārliecinās, ka jūs nekādi aizrādījumus nevainojat vai pat nenoliedzat kāda aizsargāta iemesla dēļ, " sacīja Lizotte. "Pārliecinieties arī, vai izturaties pret katru darbinieku vienādi, lai jūs netiktu pakļauti diskriminācijai vai nepamatotai atlaišanas prasībai."

Vienmēr vislabāk ir pieredzējušam advokātam pārskatīt jūsu politikas, lai pārliecinātos, ka tajā nav problemātiskas valodas vai noteikumu.

"Darba devējiem jākonsultējas ar speciālistiem, lai pārliecinātos, ka viņi ievēro dažādus federālos un pavalsts likumus attiecībā uz viņu politiku un paraugprakses ieviešanu, " Meyer pastāstīja Business News Daily. "Darba devēja politika ir skaidri jāraksta un jānosūta visiem darbiniekiem pārskatīšanai / apstiprināšanai."

Darbinieku prombūtnes izsekošana un apstrāde

Darbinieku prombūtne ir kas vairāk nekā tikai atbilstības jautājums, un tas, kā jūs ar tiem rīkojaties, ietekmē uzņēmuma izmaksas, rentabilitāti, kultūru, darbinieku morāli un daudz ko citu, sacīja Raj Narayanaswamy, Replicon līdzdibinātājs un līdzdirektors.

"Veids, kā jūs izvēlaties ievērot šīs prombūtnes prasības, var tālejoši ietekmēt ne tikai juridisko departamentu, tāpēc veltiet laiku, lai pilnībā izprastu, kā laiks tiek izmantots jūsu uzņēmumā, " viņš teica.

Lizotte atzīmēja, ka darba devēji var viegli izsekot darbinieku prombūtnei, izveidojot procesu savā uzņēmumā, kurā viņi regulāri dokumentē prombūtni, piemēram, ar papīra palīdzību, vai arī atrodot elektronisku risinājumu, kas ļauj viņiem viegli ievadīt darbinieku prombūtnes, kad tās rodas.

"Ja darba devējs plāno palielināt uzņēmumu, es ieteiktu izsekošanai izmantot trešās puses programmatūras produktu, jo tas parasti ir mazāk administratīvi apgrūtinošs salīdzinājumā ar izsekošanu izklājlapā, mazāk ticams, ka tajā ir kļūdas, un tas ļauj darba devējam vieglāk nodrošināt atbilstību valsts un federālajiem likumiem, "sacīja Meijers.

Pirms vērsties pie kāda darbinieka par hronisku prombūtni, ir saprātīgi veikt iekšējo auditu, lai atklātu problēmas sakni, sacīja Lizotte. Vai jūsu darbinieks izvēlas aiziet no darba tāpēc, ka jūtas stresa un spiediena stāvoklī, un viņam ir nepieciešams zināms laiks, lai atspiestos? Vai viņi zvana ģimenes stāvokļa dēļ (piemēram, rūpējoties par bērniem vai vecākiem vecākiem)? Savas uzvedības dēļ, kas saistīts ar veselību?

Pēc tam Lizotte teica, lai apskatītu jūsu uzņēmuma attieksmi pret neplānotu prombūtni. Vai jūs to pieļaujat, jo šad un tad visiem ir nepieciešams brīvs laiks? Vai jūtat, ka tas tiek ļaunprātīgi izmantots, jo nezināt, kā to pārvaldīt savādāk? Vai arī tas tiek sarauts, un darbinieki to zina, bet tas tomēr notiek?

"Veicot šo auditu un atbildot uz šiem jautājumiem, jūs varēsit identificēt… [un] saprast visas prombūtnes problēmas, kas varētu būt jūsu uzņēmumā, un [pēc tam] īstenot plānu, " sacīja Lizotte.

Pirms jebkādas disciplinārās darbības pret darbinieku iesakām konsultēties ar HR speciālistu un / vai advokātu, lai pārliecinātos, vai jūs likumīgi ievērojat.