2023 Autors: Susan Creighton | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-05-24 11:14
Nav viegli būt efektīvam vadītājam. Izmantojot dažādus darbinieku personības veidus, attālinātu darbinieku pieaugums un vēlme pēc autonomijas darba vietā, jūsu komandas labāko vadības stilu noteikšana ir svarīgāka nekā jebkad agrāk.
"Līderi ir atbildīgi par organizāciju darbības uzlabošanu, " sacīja Džons Kanfīlds, korporatīvais runātājs un vadības konsultants. "Divas nozīmīgas [līdera] lēmumu sastāvdaļas ir lēmuma kvalitāte un ar to saistītais iemaksas līmenis. Efektīvi vadītāji vēlas tos abus."
Diemžēl ne visas vadības pieejas ir pareizās. Šeit ir četri izplatīti vadības stili, kas ne vienmēr ir efektīvi mūsdienu darba vietā.
1. Izvairīšanās
Izvairītāji baidās riskēt un viņiem ir maz labu ideju. Viņi bieži saka saviem darbiniekiem, ka viņi šobrīd nevar palīdzēt, un tad nekas netiek darīts. Ja viņi sasauc sanāksmi, viņi var atlikt procesu koordinatoram un vai nu vairāku sanāksmju laikā caur sanāksmi, vai arī pāriet uz sanāksmes telpu un iziet no tās, rūpējoties par "svarīgāku" biznesu, saskaņā ar Canfield.
"[Izvairītāji] palielina problēmas, nedarbojoties ar tām tik ātri, kā vajadzētu, " piebilda Diāna Batajeha, Village Green izpilddirektore. "Vairākkārt nekā nav, problēmas kavēšanās var negatīvi ietekmēt biznesu un padarīt to par daudz lielāku izaicinājumu, nekā tas varētu būt bijis, ja tas tiktu risināts ātrāk."
2. Vietne
Viesus uzmundrina vajadzība pēc sociālas apstiprināšanas, un viņi vienkārši vēlas, lai viņu komanda viņus iepriecina. Kanfīlds sacīja, ka sanāksmēs šie vadītāji sniedz daudz pozitīvu atgriezenisko saiti neatkarīgi no idejas kvalitātes.
Batajehs atzīmēja, ka šie līderi ir miera uzturētāji un mēdz izvairīties no konfliktiem vai lēmumu pieņemšanas. Vietnei ir stipra un piegādes veida neatbilstība, un vajadzības gadījumā uz to nevar paļauties, pieņemot smagus lēmumus.
3. Konkurents
Konkurenti labprātāk darītu visu savu ceļu. Viņiem bieži ir labas idejas, bet, kad viņu komandas, izmantojot pretestību vai atbalsta trūkumu, izaicina viņus, tas samazina vai novērš šo ideju ieguvumus. Konkurenti virza komandas idejām līdz vilšanās vietai, kas var novest pie efektīva lēmuma, bet no darbiniekiem neliela iemaksa.
"Es neesmu konkurentu ventilators, " sacīja Batajehs. "Viņi vienmēr ir vērsti uz mērķu sasniegšanu uz kāda cita rēķina. Es viņus zināmā mērā uzskatu par huligāniem - viņi ir prasīgi, nesadarbojas un, godīgi sakot, nedroši. Tas ir vissliktākais no četriem neefektīvajiem stiliem."
4. Kompromisa meklētājs
Kompromisa pretendenti samierinās ar labu lēmumu un pusi par iespējamo dalību. Šie vadītāji komandas locekļu starpā rada mazāku starppersonu stresu, bet nezina, kā pārvaldīt iespējas un būt efektīvāki kā komanda, sacīja Kendfīlds.
"Es pie tā biju vainīgs savas karjeras sākumā, kad ļāvu cilvēkiem izmantot attaisnojumus mērķu nesasniegšanai, " sacīja Batajehs. "Novērtēta mācība bija tā, ka kompromisa meklētājs negūs labākos rezultātus, jo josla nepārtraukti pārvietojas."
Viņa piebilda, ka labāka pieeja ir novērtēt apstākļus, kas notiek šajā ceļā, un veikt pielāgojumus, lai tos risinātu, bet nekad neapdraud galveno biznesa mērķi.
Kāpēc darbojas sadarbības, komunikatīva vadība?
Viens vadības stils, kas darbojas, sacīja Kantfīlds, ir sadarbības stils, kurā vadītājs var gan pieņemt efektīvus lēmumus, gan veidot nepieciešamo atbalstu savas komandas vidū.
"Sadarbības partneri ir vadītāji, kuri prot labi salikt komandas locekļus, viņiem ir ko dot, un strādā ar komandu tik interaktīvā veidā, ka visi dod savu ieguldījumu un iepērkas lēmuma pieņemšanā, " Kanfīlds pastāstīja Business News Daily. "Tas izmanto principa priekšrocības, ka cilvēki atbalsta to, ko viņi palīdz radīt."
Šajā nolūkā Batajeh ieteica vadītājiem attīstīt jēgpilnas un efektīvas attiecības ar citiem tādā veidā, kas ar empātijas, rūpju un sadarbības palīdzību veicina maksimālu produktivitāti.
Vendijs Hamiltons, TechSmith Corp. izpilddirektors, piekrita, atzīmējot, ka jūs varat veicināt sadarbības un integrācijas kultūru ar atklātu komunikāciju augšup un lejup no organizācijas.
"Varat iestatīt darbiniekus panākumu gūšanai, ticot eksperimentiem un mācībām izmēģinājuma ceļā, kā arī bieži sniedzot norādes, izmantojot izpildmācību mentoringa veidā, " sacīja Hamiltons. "Vadītājiem jāīsteno iekļaujoša lēmumu pieņemšanas politika un jāpieprasa atgriezeniskā saite no visiem darbiniekiem, kurus skar jauna procedūra, noteikumi utt. Labi vadītāji mudinās ievērot cieņas pilnu dialogu ar darbiniekiem pirms ietekmīgu lēmumu pieņemšanas."
