Viss ģimenē: Kā Tikt Galā Ar 5 Lieliem ģimenes Biznesa Izaicinājumiem

2023 Autors: Susan Creighton | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-08-25 03:48

Kad Frederiks Brauns, uzņēmuma Brown Safe izpilddirektors, pirms dažiem gadiem veica sirds transplantāciju, viņa 36 gadus vecais ģimenes bizness nenokavēja. Viņa meita Lynel kopā ar brāli un vīramāti uzņēma ASV seifu un velvju ražotāja vadību.

"Lai gan tas bija izaicinājums, apvienojot uzņēmuma pienākumus un ikdienas vajadzības ar mana tēva medicīnisko aprūpi, ģimene sasaistījās un strādāja kā vienota komanda, " atceras Linels Brauns, kurš uzaudzis uzņēmumā un tagad pilda viceprezidenta pienākumus. "Katra ģimenes locekļa priekšrocības, zinot tik daudzus dažādus uzņēmuma darbības aspektus, bija milzīgs ieguvums un ļāva mums turpināt darboties ar pilnu jaudu. Jūs varat uzticēties ģimenes locekļiem pieņemt lēmumus un rīkoties biznesa interesēs."

Šī netiešās uzticēšanās un izturības izjūta ir izplatīta tēma ģimenes uzņēmumos, kuri pārstāv apmēram 90 procentus no Amerikas uzņēmumiem. Faktiski Forbes ziņoja, ka ģimenes uzņēmumi, kuru lielums var svārstīties no divu cilvēku mammu un pop veikalu līdz Fortune 500 uzņēmumiem, veido pusi no valsts nodarbinātības un pusi no nacionālā kopprodukta.

Vidēji ģimenes uzņēmumi mēdz pārspēt arī savus vienaudžus, kas nav ģimenes locekļi. Saskaņā ar Hārvardas biznesa pārskatu, ģimenes uzņēmumi "ir finansiāli spēcīgāki, tiem ir lielākas ieinteresētās personas, tie dzīvo ilgāk un sabiedrībai uzticas vairāk".

Ģimenes uzņēmuma vadīšanas izaicinājumi

Kaut arī veiksmes iespējas ir daudz, ģimenes uzņēmumi saskaras ar unikālu izaicinājumu kopumu, jo tos pārvalda cilvēki, kuru dzīves ir savstarpēji saistītas finansiāli un emocionāli. Ikvienam, kurš vēlas uzsākt vai pārņemt ģimenes uzņēmumu, šeit ir daži bieži sastopami šķēršļi, kas jāpārvar.

1. Ģimenes un darba nodalīšana

Saskaņā ar Abbot Downing ģimenes vadītāja un izglītības pakalpojumu nodaļas vadītāja Arne Boudewyn teikto, ka ir jāatrod veidi, kā pārvaldīt divkāršu lomu attiecības, ir viens no lielākajiem izaicinājumiem, ar kuriem nākas saskarties ģimenes uzņēmumiem, kur viņš vada ģimenes īpašumā esošu uzņēmumu konsultantu komandu. Iedomājieties, ka kādu dienu kopā ar tēvu izbaudīsit ģimenes vakariņas un pēc tam ziņosiet viņam par ģimenes uzņēmuma pārdošanas prognozēm nākamajā dienā. Var būt grūti neļaut ģimenes dinamikai vai bērnības skumjām iekļūt darbavietā.

Kristīnei Goldfussai, kura 25 gadus ir strādājusi savas ģimenes uzņēmumā Cora Refining, kas nodrošina zobārstniecības nozares uzlabošanas pakalpojumus, ir bijis svarīgi atrast veidus, kā neizpludināt šīs līnijas.

"Bija ilgs pielāgošanās periods, kad es pirmo reizi sāku strādāt ar uzņēmumu, " sacīja Goldfuss. "Laikā, kad es nācu palīgā ar grāmatvedību, tāpēc mans vecākais brālis bija mans priekšnieks - un mēs bieži sastrīdējāmies."

Goldfuss spēja saglabāt mieru, pārceļoties uz mārketinga nodaļu, kuru viņa tagad pārvalda, un izveidojot no brāļa atsevišķu kompetences jomu. Viņa arī minimizē darba sarunas, ja kopā ar ģimeni atrodas ārpus biroja.

Cienījama attāluma saglabāšana - gan metaforiski, gan burtiski - var palīdzēt radīt pozitīvu darba vidi.

"Pārliecinieties, ka jūsu biznesa jomas atrodas diezgan atsevišķi viena no otras, tāpēc darbā ne vienmēr atrodaties viens virs otra - ir svarīgi, lai būtu vietas, " iesaka Tamāra Arbiba, kura kopā ar savu vīru nodibināja veselīgu uzkodu zīmolu Rebel Kitchen. Bens.

Ketija Kolbe un Eimija Bruske, mātes un meitas komanda, kas kopā strādājusi divus gadu desmitus un līdzautorei “Bizness ir bizness: ģimenes īpašumtiesību realitātes pārbaudes” (Greenleaf Book Group Press, 2017), atklāj, ka tas ir vienkāršs veids, kā nosakot robežas darba vietā, ir jāizvairās no tā, lai darbā uzrunātu ģimenes locekļus ar uzvārdiem.

"Atmetiet tēta, mammas, Sisas un mīļotā izmantošanu birojā. Vienmēr zvaniet viens otram ar vārdiem ap darbiniekiem un klientiem, " viņi sacīja.

Turklāt, apzinoties, kā ģimenes attiecības var ietekmēt citus darbiniekus, var palīdzēt regulēt ģimenes locekļu izturēšanos birojā.

"Mēs paturējam prātā, ka mums ir līdzstrādnieki, kas nav ģimene, un tas viņiem padara darba vidi neērtu, kad ģimenes locekļi vairs nesatiekas, " sacīja Goldfuss.

2. Ģimenes nodarbinātības politika

Dažreiz ģimenes uzņēmumiem nav skaidras politikas attiecībā uz kvalifikāciju, kas ģimenes locekļiem jāapsver nodarbinātības nolūkā vai jāiegūst vadošā loma uzņēmumā. Detalizētas ģimenes nodarbinātības politikas izstrāde ir viens no veidiem, kā novērst šo neskaidrību.

Pēc Boudewyn teiktā, šāda politika nosaka "ceļu satiksmes noteikumus" ģimenes uzņēmumiem un pievēršas tādiem jautājumiem kā "kas biznesam faktiski vajadzīgs talanta un pieredzes ziņā; kāda veida ģimenes locekļiem ir organizācijas loma; kāda veida sagatavošanās vai ir vēlams, lai to ņemtu vērā nodarbinātībā; un uzvedības veidi un snieguma standarti, pēc kuriem ģimenes locekļi tiks novērtēti pēc to nodarbinātības."

"Daudzas uzņēmīgas ģimenes, piemēram, pieprasa, lai ģimenes locekļi, kas vēlas strādāt biznesā, vispirms iegūtu koledžas grādu un / vai ārēju pieredzi…, lai viņi tiešām varētu kaut ko“ienest”biznesā, " sacīja Boudewyn.

Šāda skaidra politika novērš pārpratumus vai pieņēmumus par ģimenes līdzdalību uzņēmējdarbībā un paziņo nākamajām paaudzēm to, kas tiek gaidīts no viņām, ja viņi vēlas vietu pie galda.

3. Darba pielāgošana ģimenes locekļu prasmēm

Pēc tam, kad ir izveidota ģimenes nodarbinātības politika, nākamā prioritāte ir nodrošināt, lai katrs nolīgtais ģimenes loceklis būtu ideāli piemērots ieņemamajam amatam.

"Pārāk bieži uzņēmumu īpašnieki vēlas iesaistīt ģimenes locekļus savā biznesā - daži ego, daži tikai tāpēc, ka personai ir nepieciešams darbs, daži tāpēc, ka vēlas apņemt sevi ar ģimeni, " sacīja Ken Wentworth no Wentworth Financial Partners.

Bet, izveidojot amatus ģimenes locekļiem vai dodot viņiem darbu, kas neatbilst viņu prasmēm, tas bieži vien tiek noraidīts. Ventvorts atgādināja laiku, kad klientam bija nepieciešams mārketinga speciālists, lai pārvaldītu savus sociālo mediju kontus. Klienta tēvs vēlējās mainīt karjeru, un viņš tika nolīgts ar nelielu mārketinga pieredzi un vēl mazāku izpratni par sociālajiem medijiem.

"Tas nebija optimāls un noveda pie diezgan samierināšanās, " sacīja Ventvorts. "Lai arī viņš nožēlojami cieta neveiksmes, īpašnieks uzskatīja par pienākumu paturēt tēvu uz kuģa, jo viņš bija atteicies no darba, lai pievienotos biznesam."

Kad viņi tiek pieņemti darbā, var būt grūti atlaist nekvalificētus radiniekus, un viņi var maksāt uzņēmumam naudu. Ģimenes uzņēmumu vadītājiem būtu jānosaka stingri kritēriji katrai uzņēmuma atvēršanai uzņēmumā un jāpārliecinās, ka tiek ņemti vērā tikai kandidāti ar likumīgu kvalifikāciju.

4. Taisnīga kompensācija

Kompensācija var būt sarežģīta tēma, jo īpaši ģimenes uzņēmumam, kurā daži cilvēki var justies ieguldāmi vairāk nekā citi, bet kurā uzņēmumā visi var būt vienlīdzīgi. Labākais veids, kā izvairīties no aizvainojuma vai tiesībām uz izjūtām, ir nodrošināt, ka katras personas alga tiek aprēķināta pēc tā, kas viņiem tiktu maksāts līdzīgā situācijā atklātā tirgū, sacīja Buzz Tatom, partneris ar lauksaimniecības un rančo zemes brokeru firmu Venture West Ranches.. Kad kompensācija ir noteikta, jebkuru papildu peļņu var vienmērīgi sadalīt vai nodrošināt, izmantojot papildu priekšrocības.

Tatom arī iesaka ikgadējas ģimenes sanāksmes, lai apspriestu personālu, kompensācijas un visus unikālos finansiālos apsvērumus, kas varētu rasties.

"Varētu būt vēlēšanās rūpēties par ģimenes locekļiem, kuri varbūt ir mazāk spējīgi. Šī diskusija ir jārīko atklāti un godīgi, un tā ir jāpārskata reizi gadā, lai noteiktu pielāgojumus, " sacīja Tatom.

5. Plānošana nākotnei

Ģimenes uzņēmumiem ir aptuveni viena no trim iespējām turpināt darbu nākamajā paaudzē. Saskaņā ar Conway centra ģimenes biznesu 30 procenti ģimenes uzņēmumu pāriet uz otro paaudzi, 12 procenti uz trešo paaudzi un tikai 3 procenti uz ceturto paaudzi. Pēctecības plānošana ir kritiska, lai izdzīvotu ģimenes uzņēmums, ņemot vērā tik izteiktos skaitļus.

Tomēr daudzi ģimenes uzņēmumi kavē plānošanu pēctecībai, jo viņi nevēlas, lai varas nodošana radītu plaisu ģimenē.

"Kad atbildības un autoritātes līnijas netiek dokumentētas, bizness kļūst nestabils, " sacīja Čārlzs Vetāns, korporatīvais advokāts, kurš strādā ar mazajiem uzņēmumiem.

Vethan iesaka ģimenes uzņēmumiem izveidot precīzi definētu plānu, kas nosaka atbildības un autoritātes robežas. Viņš arī ierosina izveidot strīdu izšķiršanas procesu un iesaistīt biznesa konsultantu vai padomdevēju padomi, kas sastāv no ģimenes locekļiem, lai novērstu jebkādas sūdzības.