Maziem Uzņēmumiem Jāalgo Attieksme Nepastāv Prasmju Trūkums - Tas Ir Attieksmes Trūkums, Kas Kaitē Uzņēmumiem

2023 Autors: Susan Creighton | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-08-25 03:48

Markam Mērfijam, vadītāju apmācības un vadības konsultāciju uzņēmuma Leadership IQ izpilddirektoram ir dažas saprotošas ziņas maziem uzņēmumiem un jaunizveidotiem uzņēmumiem, kuri gatavojas 2012. gadā ienest jaunus darbiniekus: Gandrīz puse no viņiem cieš neveiksmi pirms apritēja otrā gadadiena un lielākoties tas nav tāpēc, ka viņiem nav pareizo prasmju - tas ir tāpēc, ka viņiem nav pareizas attieksmes.

Savā jaunajā grāmatā “Attīstība darbā” (McGraw-Hill, 2011), kuras pamatā ir trīs gadu pētījumi par 20 000 jauniem darbiniekiem, Mērfijs sīki aprakstīja jaunu pieeju, kā izvēlēties izcilus izpildītājus ar pareizu attieksmi, lai attīstītos jūsu uzņēmuma kultūrā. Nesen viņš dalījās ar dažiem galvenajiem jēdzieniem ar BusinessNewsDaily.

BusinessNewsDaily: Kas nav kārtībā ar to, kā vairums uzņēmumu pieņem darbā cilvēkus?

Marks Mērfijs: Kad vairums vadītāju runā par “īsto cilvēku” pieņemšanu darbā, viņi nozīmē “augsti kvalificētus cilvēkus”, kuri var veikt šī darba uzdevumus. Bet, kad mūsu pētījums izsekoja 20 000 jaunus darbiniekus, 46 procenti no tiem neizdevās 18 mēnešu laikā, un 89 procenti laika tas notika attieksmes, nevis prasmju dēļ. Nav jau tā, ka prasmes nav svarīgas, bet, ja galvenā īrētāja panākumu vai neveiksmes prognozētāja ir atkarīga no attieksmes, tad attieksme nepārprotami ir tā, kas mums jāpieņem darbā. Neveiksmīgi mēs domājam, ka šie ļaudis tika atlaisti, saņēmuši sliktas veiktspējas atsauksmes vai arī viņi tika uzrakstīti. Attieksmes deficīts, kas nolēma šos neveiksmīgos darbiniekus, bija saderības trūkums, zems emocionālā intelekta, motivācijas un temperamenta līmenis.

BND: Kāpēc pareiza attieksme ir tik svarīga?

MM: “Pareizā” attieksme ir tikpat unikāla kā organizācija, kurai tā pieder. Piemēram, gan Southwest Airlines, gan Ritz-Carlton ir lieliskas kompānijas, taču attieksme, kas virza viņu attiecīgos panākumus, ir tikpat atšķirīga kā nakts un diena. Un pats par sevi saprotams, ka kāds, kurš ir konkurētspējīgs un individuālisms, var būt ideāli piemērots solo mednieku komisijas virzītam pārdošanas spēkam. Bet ielieciet šo pašu personību darbam sadarbības, izklaidējošā komandas kultūrā, un ka individuālisma superzvaigzne ir lemts neveiksmei.

BND: Vai darba kandidāts var efektīvi viltot attieksmi? Kādas ir pazīmes, kuras jums vajadzētu meklēt?

MM: Absolūti, un tāpēc ir tik svarīgi noteikt precīzu attieksmi, kuru meklējat, izveidot uzticamus intervijas jautājumus, kas atklāj patiesību par attieksmi, un ir uzticamas atbilžu vadlīnijas, pēc kurām novērtēt kandidātu atbildes uz intervijas jautājumiem.

Leadership IQ nodarbojas ar dažiem vismodernākajiem tekstuālās analīzes pētījumiem, kas novērtē valodu lietojuma atšķirības starp augstiem un zemiem izpildītājiem, kas var signalizēt, kad kāds maldās. Piemēram, kad jūs lūdzat izciliem izpildītājiem pastāstīt par pagātnes pieredzi, viņi, iespējams, par 40 procentiem biežāk atbild uz mazāk izpildītājiem, izmantojot iepriekš saspringtos darbības vārdus. Tas ir tāpēc, ka augstiem izpildītājiem faktiski ir pieredze, ko pārlasīt, un viņi nebaidās atklāt savu attieksmi pret jums.

BND: Kāpēc īstā cilvēka pieņemšana darbā ir tik kritiska mazajiem uzņēmumiem un jaunizveidotiem uzņēmumiem?

MM: divi iemesli: pirmkārt, komandas un darba grupas ir mazākas, tāpēc tiek palielināts kaitējums, ko var nodarīt kāds ar sliktu attieksmi. Šeit ir svarīgs uzdevums: pajautājiet katram savam augstajam izpildītājam, vai viņš labprātāk strādātu ar nelielu personālu vai strādātu ar kādu, kam ir slikta attieksme. Katru reizi, kad mēs to darām, cilvēki vienmēr saka "īss personāls".

Otrkārt, ir milzīgas iespējas izmaksāt. Cik daudz labu iespēju jauniem pārdošanas darījumiem vai jauniem produktiem utt. Palaist garām, kad nepareiza persona ieņem vietu, kuru varētu vai vajadzētu ieņemt īsts, augstas veiktspējas izpildītājs?

BN: Pastāsti man par "Brown Shorts"

MM: Brūnie šorti ir īpaša attieksme, kas padara jūsu organizāciju atšķirīgu no visām citām. Nosaukums "Brown Shorts" godina Southwest Airlines un viņu unikālo izklaides kultūru, un tas ved uz stāstu, kuru dzirdēju no bijušās Dienvidrietumu izpildvaras, par jaunu pilotu pieņemšanu darbā (parasti nopietni ļaudis, kas formāli tērpušies melnos uzvalkos utt.). Dienvidrietumu intervētājs aicināja šo nopietno bariņu ērti nokļūt brūnos Bermudu šortos, kas bija dienvidrietumu vasaras formas tērpa sastāvdaļa, taču tas bija ielūgums, kas daudziem šķita pārāk smieklīgs daudziem pilotiem, kuri nekavējoties atteicās no šortiem. Un tas pastāstīja Southwest, ka šie ļaudis var būt lieliski piloti, bet viņi vienkārši nebija iederējušies izklaidējošu kultūru.

BN: Kādi ir jautājumi, kas jums būtu jāuzdod, un kā tos vajadzētu izteikt?

MM: Kad esat atklājis savu attieksmi pret brūnajiem šortiem, jūs vienkārši pārvērtīsit tos par brūns šortu jautājumiem. Piemēram, iedomājieties, ka atklājat, ka jūsu organizācijā, lūdzot darbiniekus darīt kaut ko, ko viņi nezina, augsti kvalificēti darbinieki proaktīvi iegūst jaunas prasmes, savukārt zemi izpildītāji met rokas un sūdzas. Turpmāk ir vienkārši to noformulēt jautājumā: "Vai jūs varētu man pastāstīt par laiku, kad jums tika dots uzdevums un nezinājāt, ko darīt?"

Mēs sākam ar “Vai jūs varētu”, nevis “Pastāsti man”, jo tas vairāk liek justies kā sarunai, nevis kā intervijai. Atbildot uz to, kandidāti tiek mazāk apsargāti un dalās vairāk. Un mēs novēršam visus padomus, piemēram, jautājumu beidzam ar "un ko jūs izdarījāt?" Atstājot jautājumu pakārt, var būt biedējošas izredzes intervētājiem, un tas var sniegt dažus nepatīkamus klusumus. Bet tas ir galvenais, lai atšķirtu augsto un zemo izpildītāju.

BN: Kādi ir jautājumi, no kuriem jāizvairās, piemēram, mēris?

MM: Pārsteidzoši, ka daži no visbiežāk sastopamajiem interviju jautājumiem ir arī vismazāk efektīvi; tostarp “Pastāsti man par sevi” un “Kādas ir tavas vājās vietas?” Viens no būtiskākajiem intervijas jautājuma efektivitātes testiem ir tas, kādā mērā tas atšķir augsti un zemi izpildītājus. Tomēr, kad tev jautā: "kādas ir tavas vājās vietas?" praktiski katrs kandidāts teiks, ka viņi “strādā pārāk smagi” vai “pārāk daudz rūpējas” vai “viņiem ir perfekcionistu švīka”. Jūs neatklājat kāda cilvēka patieso attieksmi, uzdodot jautājumus, uz kuriem ikvienam ir konservēta vai sagatavota atbilde.

BN: Cik ilgs laiks jāveic pārbaudes un intervēšanas procesam?

MM: Lielākā daļa uzņēmumu tērē pārāk maz laika kandidātu intervēšanai; šobrīd 60 minūtes ir apmēram vidējais laiks. Ja jūs to varat divkāršot vai trīskāršot, tā vienmēr ir laba ideja. Bet tas teica, ka tipiskās 60 minūšu intervijas laikā lielākā daļa intervētāju ziņo, ka veiksmīgas intervijas veikšanai viņiem vajadzīgi tikai pieci vai seši Brauna šorta jautājumi.