Mentori Pārspēj Formālo Apmācību, Lai Iegūtu Vadības Prasmes

2023 Autors: Susan Creighton | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-07-30 19:07

Mentorings jau sen tiek uzskatīts par efektīvu veidu, kā veicināt izaugsmi un attīstīt vadības prasmes darbiniekiem. Tomēr tas darbojas tikai tad, ja mentorējamais cilvēks ir gatavs izteikt smagu kritiku.

Tas ir jaunu pētījumu atklājums, kas noteica, ka neformālā darbaudzināšana patiešām ir efektīvāka nekā formāla grupu apmācība spēcīgu vadītāju veidošanai.

Tomēr process bija efektīvs tikai tad, ja protežētie cilvēki pilnībā uzticējās savam mentorim un bija gatavi rīkoties ar rupju kritiku, nevis tikai ar tukšu uzslavu, liecina pētījums.

Rezultāti apstiprina uzskatu, ka jo vairāk organizācijas var pāriet no visiem piemērotajiem apmācības kursiem uz individuālu mentoru, kuru raksturo uzticēšanās, jo labākas būs viņu iespējas izveidot spēcīgus vadītājus.

"Organizācijas ASV katru gadu iztērē miljardiem miljardu, cenšoties ar dažādiem rezultātiem. Šis pētījums ir svarīgs, jo tas izskaidro, kāpēc tik daudzas programmas var atpalikt no cerībām, " sacīja Pīters Harmss, vadība Nebraskas-Linkolna universitātē un pētījuma līdzautore.

"Mūsu pētījums pierāda, ka, ja centieni būs veiksmīgi, šādu intervenču mērķiem jābūt gataviem attīstīties. Un šādas gatavības pamats ir uzticības atmosfēra un vēlme dzirdēt smago patiesība par sevi, "viņš teica.

Pētījums tika veikts sešu mēnešu laikā, un tajā tika iesaistīti simtiem kadetu ASV Militārās akadēmijas Rietumpūnā. Lauka eksperimentā nejauši kadeti tika iedalīti vai nu pielāgotai, strukturētai mentoringa programmai, vai salīdzināšanas grupai, kas piedalītos grupas vadības apmācībā klases apstākļos. Rezultāti parādīja, ka kadetiem, kas piedalījās pusfināla mentordarbā, bija daudz lielāka iespēja, ka viņu uzticēšanās spējas uzņemties vadošo lomu, nekā viņu kolēģiem.

Pētnieki teorē, ka mentori, iespējams, ir bijuši nozīmīgi, palīdzot protezētajiem iegūt pieredzi no viņu pieredzes koncentrētā veidā, viens pret vienu, salīdzinot ar mazāk personalizētu grupu. Mentori arī sniedza svarīgu psihosociālo atbalstu un palīdzēja apstiprināt viņu protežēto apgalvojumus par vadību, sacīja pētnieki.

Lai process darbotos, protežē tomēr jābūt atvērtiem un gataviem pārrunāt un izpētīt savu vadību ar mentoru. Tam bija nepieciešama augsta līmeņa uzticēšanās, sacīja Harms. Turklāt mentori, kas bija orientēti uz stingru un negatīvu atgriezenisko saiti, arī vairāk ieguva no mentordarbiem nekā tie, kuri vēlējās, lai viņiem tiktu tikai komplimenti par viņu sniegumu. Pēdējai šai grupai mentorings bija samērā neefektīvs.

Pētījumam ir būtiska ietekme uz uzņēmējdarbību, sacīja Harms. Organizācijas, iespējams, vēlēsies apsvērt pieeju vadības attīstīšanai jaunos, sistemātiskākos veidos, izmantojot mentorus. Iepriekšējie pētījumi arī parādīja, ka mentoringa attiecībām ir pozitīvas priekšrocības mentoriem, kā arī viņu protežē.

“Organizācijām pašām jāizlemj, cik svarīga viņiem ir vadības attīstība. Tas ir iespējams, bet tas ir arī grūti. Bet kā šis pētījums parādīja, gan organizācijām, gan indivīdiem pašpilnveidošanās dažkārt nozīmē darīt kaut ko tādu, kas jums ir grūti,”viņš sacīja.

Pētījums parādīsies gaidāmajā Vadības un apmācības akadēmijas žurnāla numurā.